Uma nova legislação trabalhista acaba de ser aprovada pelo parlamento português e, se promulgada pelo presidente da República, Marcelo Rebelo de Sousa, deve entrar em vigor já em abril. A discussão durou mais de dois anos e introduzirá mais de 150 novas normas, sob a pauta conhecida como Agenda de Trabalho Digno.

As novas regras tratarão de temas delicados, como a relação entre os motoristas e as empresas de aplicativos, bem como de leis com impacto direto no trabalho remoto, nos contratos temporários e demissões. Também entrou na pauta de discussões os assuntos ligados às diversas modalidades de dispensa, sejam elas por doença, morte ou nascimento.

Mudanças positivas aprovadas para os trabalhadores nacionais e estrangeiros no país

Foram mais de 300 propostas enviadas pelos partidos, avanços e recuos ao longo deste período e consensos construídos após longas discussões. Mas o resultado traz mudanças positivas para os empregados. A legislação trabalhista vale para todos aqueles que exercem alguma atividade em Portugal, mesmo que estrangeiro.

A nova legislação trata de temas como demissões, horas extras, trabalho remoto, terceirizações e, talvez o mais importante, a regulamentação do trabalho nas plataformas digitais. Veja abaixo alguns dos principais pontos da legislação e seus impactos na vida do trabalhador.

Trabalhadores em plataformas terceirizadas

A principal discussão se deu em torno das regras para os trabalhadores em empresas como Uber e Glovo. Entre as mudanças, parte-se do princípio de que deve ser reconhecida a existência de contrato de trabalho com a própria plataforma, ou seja, o motorista ou entregador teria vínculo empregatício com a empresa multinacional.

Em caso de discordância, cabe à empresa demonstrar que não é a empregadora em casos pontuais. Mas já ficou estipulado, por exemplo, seis condicionantes que confirmariam a existência deste vínculo contratual. Basta, por exemplo, que apenas duas destas condições apareçam para que a relação de empregado e empregador seja estabelecida.

Por exemplo, a fixação, por parte da plataforma, da retribuição paga pelo trabalho efetuado ou a definição de limites máximos e mínimos destes valores ou, ainda, quando os equipamentos pertencem à multinacional, são características que configuram um trabalho de forma dependente.

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Caso tais condições sejam comprovadas, os tribunais de justiça devem determinar quem é, ao final, o empregador do motorista ou entregador.

Contrato de trabalho temporário

Um outro ponto tratado nas novas regras trabalhistas tem impacto grande para quem está chegando no novo país: o contrato de trabalho temporário. É bastante comum por aqui, principalmente nas atividades fabris, a celebração de um contrato entre o empregador e uma empresa de trabalho temporário, que assume, assim, o recrutamento e a seleção dos candidatos.

Esta empresa também passa a ser a entidade empregadora, assumindo os pagamentos, os seguros e todos os demais direitos e deveres da relação contratual. Eventualmente, o empregado pode, posteriormente, ser contratado diretamente pela empresa para a qual ele presta, efetivamente, os serviços.

Novas regras para a renovação dos contratos temporários

As novas diretrizes da legislação trabalhista impedirão que tais contratos temporários sejam renovados mais do que quatro vezes de forma consecutiva (hoje, a lei permite que se renove até seis vezes). Após as quatro renovações, o contrato temporário passa obrigatoriamente para contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Além disso, as empresas que decidirem encerrar o contrato temporário ficam proibidas de recorrer ao mesmo instrumento, ou seja, fazer um novo contrato temporário, para o mesmo posto ou para a mesma atividade profissional, sem que tenha decorrido pelo menos um terço da duração do contrato anterior.

Com isso, evita-se que a empresa “aproveite” as renovações autorizadas pela lei, demita o funcionário assim que passar tal período, e em seguida já contrate um novo, seguindo um fluxo permanente de terceirização da mão de obra. Claro que a regra não vale para as situações em que o próprio empregado pede demissão ou é desligado por justa causa.

Cuidadores informais

Outra categoria com alterações é dos Cuidadores Informais, atividade bastante comum aqui em Portugal. Este tipo de trabalho poderá ser feito em regime de tempo parcial, por um período máximo de quatro anos e em horário flexível.

Cuidadora que será beneficiada pelas alterações na lei do trabalho
Os cuidadores informais terão direito a horários de trabalho mais flexíveis e uma licença anual.

Tais profissionais poderão também pedir uma licença anual, não remunerada, de cinco dias consecutivos, desde que comunicada ao empregador com pelo menos dez dias de antecedência.

Trabalho remoto

O trabalho remoto, ou teletrabalho, como comumente falado aqui em Portugal, também mereceu algum destaque nas discussões, principalmente no que se refere às despesas adicionais. Aponta o novo documento:

O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de trabalho remoto o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Em outras palavras, o eventual aumento das despesas adicionais do empregado em trabalho remoto não deve ser considerado rendimento sujeito a tributação até um limite que ainda será definido, mas sim custo para o empregador.

Como referência, o subsídio alimentação pago atualmente aos empregados fica isentos de IRS (o imposto de renda aqui em Portugal) e da Taxa Social Única (algo como o nosso INSS) até o limite diário de 5,20€, se pago em transferência bancária, ou 8,32€, se vier em cartão refeição. Ou seja, quem recebe até 5,20€ por dia no seu recibo de vencimento (ou 8,32€ de cartão refeição) não paga qualquer imposto sobre esse valor. O dinheiro entra “limpo”.

Despesas adicionais no trabalho remoto

E a mesma lógica passará a valer para as chamadas “despesas adicionais” que alguém em trabalho remoto possa vir a ter. O que ainda está em discussão é qual será o limite para que haja isenção de imposto. O fato é que não se espera que o valor seja incluído no vencimento regular e, portanto, seja passível de tributação como um salário “normal”.

O que está na nova norma é que:

Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo (…) por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

Seja como for, este tema ainda vai demandar algumas definições das autoridades fiscais e da Segurança Social.

Quem poderá trabalhar remotamente?

Os novos pontos da legislação ampliam também o rol de pessoas que podem recorrer ao trabalho remoto de forma regularizada.

Os trabalhadores com filhos que possuam algum tipo de deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, passam a ter direito a exercer a atividade profissional em regime de trabalho remoto, sempre que seja compatível com a função que desempenham.

Até então, a lei determinava uma idade máxima da criança para que os pais pudessem pedir o trabalho remoto.

Pai trabalhando de casa
Pais ou mães que tenham filhos com deficiência poderão trabalhar remotamente para garantir os cuidados necessários.

Licença parental

Uma outra boa notícia é para os futuros papais: a licença parental obrigatória do pai passa de 20 para 28 dias. Ou seja, os novos pais são obrigados, por lei, a gozar a licença de 28 dias, seguidos ou em períodos de pelo menos sete dias, nos 42 dias após o nascimento. Assim, não há qualquer desculpa para o pai não participar, no mínimo, deste período inicial tão importante.

Além disso, o pai ainda tem mais uma semana de licença, desde que tire esses dias durante o período em que a mãe estiver de licença maternidade. E caso o recém-nascido fique internado após o parto, tais dias não entram na contagem da licença dos 28 dias.

Licença para adoção

Ainda no tema das licenças, os direitos de quem quiser adotar ou ser família de acolhimento aumentam com a nova legislação.

Os trabalhadores não terão mais um limite de dispensas do trabalho pré-definida para acompanhar os processos de adoção e acolhimento familiar, ao contrário do que acontecia na legislação anterior, que estipulava o direito a três faltas no trabalho para deslocação aos serviços da Segurança Social ou recepção dos técnicos responsáveis em casa.

Além disso, passam a ter direito a até 30 dias de licença parental inicial no período de transição e acolhimento após a adoção.

Licença de luto gestacional

Uma licença recém-criada pela nova legislação é a de luto gestacional. Ambos os pais terão direito a três dias consecutivos de ausência, sem qualquer perda de direito ou corte salarial, desde que apresentem documentação médica ou declaração do hospital que comprove a morte do filho durante o período gestacional.

Para o caso de falecimento do cônjuge, filho ou enteado, o período de licença passa de cinco para 20 dias consecutivos. Para demais parentes de primeiro grau a licença é de até cinco dias consecutivos.

Demissões coletivas

Os casos de demissões coletivas também trazem algumas novas compensações para o empregado, que passa a ter direito, além de todos os valores já previstos em lei, de uma compensação equivalente a 14 dias de salário-base a cada ano de trabalho, a serem pagos diretamente pelo empregador.

E todos os empregados impactados pela demissão coletiva devem ser informados pela empresa por escrito, previamente.

Horas extras

Está acostumado a fazer horas extras? A boa notícia é que vai receber mais pelo esforço adicional, a partir da centésima hora extra feita no ano.

Se já tiver feito as 100 horas extras, as seguintes deverão vir com os devidos acréscimos: 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil; e 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Atualmente, as horas extras são pagas com os ajustes de 25%, 37,5% e 50%, respectivamente.

Remuneração de estagiários e estudantes

Estagiários e estudantes também foram contemplados pela nova legislação. Os primeiros, que até então poderiam ganhar o valor mínimo de 480€, não poderão receber, no caso dos estágios extracurriculares, menos do que o salário mínimo nacional, ou seja, 760€ em 2023.

Com isso, os estagiários passam a ser enquadrados na Segurança Social como um trabalhador “normal” por conta de terceiros, com direito a um seguro de acidentes de trabalho. Para os estudantes em férias ou em interrupção letiva, a legislação determina agora que:

O empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário eletrônico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.

Ou seja, menos informalidade e mais segurança para os estudantes.

Ausência por motivo de saúde

Por fim, outro tema aprovado foi a justificativa da ausência ao trabalho por motivos de saúde, que passa a poder ser feita, de forma simplificada, a partir da linha SNS24 (o Serviço Nacional de Saúde), sem atestado do hospital ou centro de saúde.

Este regime só é válido para baixas até três dias consecutivos e apenas pode ser pedido duas vezes por ano, sem dar direito a subsídio de doença, que só é pago a partir do quarto dia de baixa.